Überraschend ist, dass die krankheitsbedingte Kündigung die häufigste Form der personenbedingten Kündigungen in Deutschland darstellt. In den vergangenen drei Jahren wurden zahlreiche Arbeitnehmer gekündigt, nachdem sie mindestens sechs Wochen krankheitsbedingt abwesend waren. Die rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen eine solche Kündigung zu wehren, sind komplex und hängen stark von den individuellen Umständen ab. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Grundlagen der Kündigung nach Krankheit, klärt über den Kündigungsschutz auf und gibt Einblicke in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer.
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Der Begriff krankheitsbedingte Kündigung beschreibt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters aufgrund einer anhaltenden Arbeitsunfähigkeit. Diese Form der Kündigung fällt unter die personenbedingte Kündigung, welche die häufigste Art der Kündigung in deutschen Unternehmen darstellt. Der Arbeitgeber ist hierbei verpflichtet nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Probleme seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr nachkommen kann.
Beispiele für Krankheiten, die eine krankheitsbedingte Kündigung nach sich ziehen können, umfassen schwere Unfallfolgen, chronische Schmerzen und regelmäßige Kurzerkrankungen. Die rechtlichen Grundlagen für solche Kündigungen sind im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG) verankert, während die Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 167 Abs. 2 SGB IX festgelegt sind.
Die Frist für die Einreichung einer außerordentlichen Kündigung beträgt zwei Wochen, gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB, und ist an bestimmte Bedingungen geknüpft. Dabei ist wichtig zu beachten, dass häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht automatisch zu einer außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats führen, da nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG diese besondere Schutzregelung besteht.
Rechtliche Grundlagen der Kündigung nach Krankheit
Die rechtlichen Grundlagen für eine Kündigung aufgrund von Krankheit sind im deutschen Arbeitsrecht klar definiert. Das Kündigungsschutzgesetz legt fest, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter bestimmten Bedingungen rechtmäßig ist. Zu diesen Bedingungen gehört eine negative Gesundheitsprognose, die den Arbeitgeber dazu berechtigt, die Kündigung auszusprechen. Ein entscheidender Aspekt ist, dass eine Kündigung eher die Ausnahme als die Regel darstellt. Arbeitgeber müssen umfassende Nachweise erbringen, dass die Fehlzeiten durch Krankheit die betrieblichen Abläufe erheblich beeinträchtigen.
Im Jahr 2022 hatten deutsche Arbeitnehmer*innen durchschnittlich 15,0 Fehltage aufgrund von Krankheit. Arbeitgeber sollten in der Regel bis zu 30 Fehltage pro Jahr akzeptieren. Liegen die Fehlzeiten darüber, kann dies als unzumutbar angesehen werden. Häufige Kurzerkrankungen können vorliegen, wenn Arbeitnehmer*innen in den letzten 2-3 Jahren mindestens 6 Wochen gefehlt haben. Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit bleibt ein*e Arbeitnehmer*in über längere Zeit dem Betrieb fern, ohne Aussicht auf Genesung.
Um eine Kündigung durchzuführen, muss eine Leistungsminderung von mindestens einem Drittel gegeben sein. Zudem sind bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte und Eltern in der Elternzeit, besonders durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB müssen unabhängig von der Art der Kündigung auch in Fällen der krankheitsbedingten Kündigung eingehalten werden. Arbeitnehmer*innen haben gute Chancen, eine solche Kündigung als unwirksam anfechten zu können. Insbesondere ist dies der Fall, wenn die Kündigung nicht schriftlich übermittelt wurde oder die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres längere Zeit arbeitsunfähig ist. Zusammenfassend ist festzustellen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich gut begründet sein muss, um vor dem Kündigungsschutzgesetz standzuhalten.
Wann ist eine Kündigung während der Krankheit zulässig?
Eine Kündigung während der Krankheit kann in bestimmten Situationen rechtmäßig ausgesprochen werden. Im deutschen Arbeitsrecht ist es nicht so, dass Arbeitnehmer während einer Erkrankung einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Dies bedeutet, dass sogar schwerkranke Personen, wie zum Beispiel Tumor-Patienten, nicht vor einer Kündigung geschützt sind.
Für eine zulässige Kündigung während der Krankheit müssen Arbeitgeber einige Bedingungen berücksichtigen. Eine negative Gesundheitsprognose ist notwendig, um nachzuweisen, dass die Erkrankung des Arbeitnehmers zu unzumutbaren Fehlzeiten führen würde. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber belegen müssen, dass erhebliche betriebliche Interessen durch die Krankenstände beeinträchtigt werden, sei es durch hohe Lohnfortzahlungskosten oder durch ständige Umorganisation aufgrund fehlender Mitarbeiter.
Zusätzlich dürfen Arbeitgeber auf das Ende der Krankheitsphase verzichten, um eine Kündigung auszusprechen. Eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung kann unter bestimmten Umständen legitim sein, wenn der Arbeitnehmer im Verlauf von 24 bis 36 Monaten durchschnittlich länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Bei häufigen Kurzerkrankungen oder langanhaltenden Erkrankungen kann dies ebenfalls als Grundlage für eine Kündigung dienen.
Für Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, sowie bei einer Betriebszugehörigkeit von über sechs Monaten, greift das Kündigungsschutzgesetz. In Kleinbetrieben ist eine Kündigung in der Regel auch ohne besonderen Kündigungsgrund möglich, was die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Kündigung während der Krankheit verändert.
Voraussetzungen für eine Kündigung nach Krankheit
Eine krankheitsbedingte Kündigung erfordert verschiedene Voraussetzungen, um rechtlich gültig zu sein. Diese Aspekte sind entscheidend für die Beurteilung, ob der Arbeitgeber eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen aussprechen kann. Im Folgenden werden die drei wesentlichen Voraussetzungen näher erläutert.
Negative Gesundheitsprognose
Zuallererst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die besagt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich weiterhin in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfallen wird. Diese Prognose sollte idealerweise von einem Arzt erstellt und schriftlich dokumentiert werden. Ein wichtiges Kriterium ist, dass der Arbeitnehmer in den letzten 36 Monaten im Durchschnitt länger als 6 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig war, was die Grundlage für die Annahme einer negativen Prognose bildet.
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Dies wird angenommen, wenn der Arbeitgeber durch die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers erheblich belastet wird, insbesondere durch hohe Entgeltfortzahlungen. Wird erwartet, dass der Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen pro Jahr krank ist, ist dies häufig ein ausreichender Grund für eine Kündigung.
Interessenabwägung
Die Interessenabwägung spielt ebenfalls eine zentrale Rolle in diesem Prozess. Der Arbeitgeber muss die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers abwägen. Dabei fließen Faktoren wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Häufigkeit früherer Abwesenheiten ein. Bei langjährigen Mitarbeitern wird oft mehr soziale Rücksichtnahme gefordert als bei kurzzeitig beschäftigten Arbeitnehmern.
Kündigungsschutz bei krankheitsbedingten Kündigungen
Der Kündigungsschutz stellt einen wichtigen Aspekt des Arbeitsrechts dar. Insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Dieses Gesetz gewährt Schutz für Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind. Damit profitieren sie von bestimmten Arbeitnehmerrechten, die sie vor unzulässigen Kündigungen schützen.
Wer fällt unter den Kündigungsschutz?
Besonderer Kündigungsschutz besteht für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Dazu gehören Schwangere, Eltern in Elternzeit sowie schwerbehinderte Menschen. Für diese Gruppen gelten strengere Vorschriften, weshalb eine Kündigung nur in außergewöhnlichen Fällen zulässig ist. Arbeitgeber müssen bei der Kündigung von Mitarbeitern mit besonderen Kündigungsschutz umfangreiche Vorgaben beachten.
Die Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung sind vielfältig. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegt. Dies erfordert, dass der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr krankheitsbedingt ausgefallen ist und der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose vorlegen kann.
In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Vollzeitbeschäftigten greift der Kündigungsschutz hingegen nicht, was bedeutet, dass dort der Arbeitgeber mehr Freiheit bei der Kündigung hat. Für Beschäftigte in größeren Unternehmen müssen die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sein, um den Kündigungsschutz wirksam zu garantieren.
| Gruppen mit besonderem Kündigungsschutz | Kriterien für Kündigungsschutz |
|---|---|
| Schwangere Frauen | Starker rechtlicher Schutz, insbesondere während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach Entbindung |
| Eltern in Elternzeit | Kündigung während der Elternzeit nur in Ausnahmefällen zulässig |
| Schwerbehinderte Menschen | Erhöhter Kündigungsschutz; besondere Regelungen müssen beachtet werden |
Arbeitnehmerrechte in Bezug auf Kündigungsschutz sind umfassend und verpflichten den Arbeitgeber, die Gründe für eine Kündigung klar darzulegen und nachweise zu erbringen. Die Anforderungen an die Nachweisführung sind hoch, für eine Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung sind sorgfältige Überlegungen und Bewertungen notwendig.
Der Einfluss des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine zentrale Rolle im Kündigungsprozess, insbesondere wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein BEM anzubieten, um die Rückkehr zur Arbeit zu fördern. Diese Maßnahme zielt darauf ab, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und potenzielle Kündigungen zu vermeiden.
Wird das BEM ordnungsgemäß durchgeführt, haben Arbeitgeber bessere Chancen, eine rechtmäßige Kündigung zu rechtfertigen. Der Prozess setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine negative Prognose in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit darlegt. Fehlt es an einem durchgeführten BEM, so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Gerichte eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklären. Ein gut ausgeführtes BEM kann also entscheidend sein.
In Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Teilnahme am BEM ablehnt, können Arbeitgeber schneller zur Kündigung greifen. Der Gesetzgeber fördert damit die Kooperation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Davon abgesehen zeigen Studien, dass insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen oft Verfahrensmängel im BEM-Prozess vorkommen. Diese Mängel können letztlich zu einem Anstieg der krankheitsbedingten Kündigungen führen.
Zusammenfassend ist es für Arbeitgeber wichtig, das BEM sorgfältig vorzubereiten, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu vermeiden. Die Durchführung eines BEM sollte im Falle erneuter Arbeitsunfähigkeit binnen eines Jahres wiederholt werden, um den rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden.
| Aspekt | Details |
|---|---|
| Pflicht zur Durchführung | Ab 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres |
| BEM Ziel | Rückkehr in den Arbeitsprozess, Vermeidung von Kündigungen |
| Folgen fehlenden BEMs | Kündigung wird wahrscheinlicher und rechtlich angreifbar |
| Kriterien für rechtmäßige Kündigung | Ordnungsgemäße Durchführung des BEM und negative Prognose |
Alternative Maßnahmen vor einer Kündigung
Bevor Arbeitgeber zur Kündigung schreiten, sollten sie alle möglichen alternative Maßnahmen in Betracht ziehen. Diese Schritte helfen nicht nur, Kündigung vermeiden zu können, sondern tragen auch dazu bei, den Arbeitsplatz zu erhalten und die Arbeitsbeziehung zu stärken. Eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist entscheidend. Oft lassen sich durch einen ehrlichen Dialog Änderungen erreichen, die für beide Seiten von Vorteil sind.
Eine Anpassung des Arbeitsplatzes kann eine wesentliche alternative Maßnahme sein. Dies könnte die Erhöhung der Ergonomie am Arbeitsplatz oder die Bereitstellung von Hilfsmitteln zur Unterstützung der Arbeitsfähigkeit beinhalten. Solche Anpassungen ermöglichen es vielen Arbeitnehmern, weiterhin produktiv zu arbeiten, auch wenn sie mit gesundheitlichen Herausforderungen konfrontiert sind.
Zusätzlich könnte die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit eine wertvolle Option darstellen. Teilzeitbeschäftigung bietet Flexibilität und kann es betroffenen Mitarbeitern ermöglichen, ihre gesundheitlichen Herausforderungen besser zu bewältigen, ohne ihren Arbeitsplatz zu verlieren.
Es ist auch wichtig, darauf hinzuweisen, dass betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) Programme oft eine gute Lösung darstellen. Diese Programme bieten umfassende Unterstützung und helfen dabei, individuelle Lösungen zu entwickeln, die sowohl den Bedürfnissen des Unternehmens als auch des Arbeitnehmers gerecht werden.
| Alternative Maßnahmen | Vorteile |
|---|---|
| Anpassung des Arbeitsplatzes | Erhöht die ergonomische Sicherheit und verringert gesundheitliche Risiken. |
| Teilzeitarbeit | Ermöglicht Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance. |
| Betriebliches Eingliederungsmanagement | Fördert eine nachhaltige Integration und unterstützt die Mitarbeiter. |
| Offene Kommunikation | Stärkt die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. |
Durch die Berücksichtigung dieser alternativen Maßnahmen können Arbeitgeber nicht nur rechtliche Risiken umgehen, sondern auch ein positives Arbeitsklima fördern und das Engagement ihrer Mitarbeiter stärken. Eine umfassende Prüfung dieser Optionen vor einer Kündigung ist unerlässlich, um langjährige und wertvolle Arbeitsverhältnisse zu sichern.
Reaktionen auf eine Kündigung nach Krankheit
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung stehen Arbeitnehmer vor verschiedenen Reaktionen auf Kündigung und rechtlichen Möglichkeiten. Die erste Reaktion kann der Widerspruch gegen die Kündigung sein. Arbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte im Klaren sein und den Widerspruch binnen der festgelegten Frist formulieren. Eine Kündigungsschutzklage stellt eine entscheidende Option dar. Hierzu ist es erforderlich, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung einzureichen.
Die komplexen rechtlichen Grundlagen erfordern oft eine professionelle Einschätzung. Ein rechtlicher Beistand kann wertvolle Unterstützung bieten, um die Erfolgsaussichten einer solchen Klage zu evaluieren. Personenbedingte Kündigungen, wie sie häufig aufgrund von Krankheiten ausgesprochen werden, setzen bestimmte Voraussetzungen voraus. Insbesondere ist eine negative Prognose über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit sowie eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen notwendig.
Ein rechtzeitiger Rat kann entscheidend sein, um die Chancen auf eine erfolgreiche Anfechtung der Kündigung zu erhöhen und insbesondere die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren. Bei der Bedarf von rechtlichen Hilfsmitteln ist es wichtig, die eigene Situation und die Möglichkeiten zur Verteidigung gegen die Kündigung zu prüfen.
Fazit
Im Fazit zur Kündigung nach Krankheit wird deutlich, dass Arbeitnehmer in Deutschland durch verschiedene Gesetze und Regelungen geschützt sind. Die Rechte bei Kündigung nach Krankheit sind vielschichtig und sollten ernst genommen werden. Es ist wichtig, sich der eigenen Rechte bewusst zu sein, da die Kündigung im Krankheitsfall immer gut begründet sein muss und nicht leichtfertig ausgesprochen werden kann.
Ein wichtiger Aspekt ist, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitnehmer während der ersten sechs Wochen einer Erkrankung weiterhin zu bezahlen. Darüber hinaus spielt die negative Gesundheitsprognose eine entscheidende Rolle für die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. In vielen Fällen sollte auch ein effektives betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden, um die Rückkehr des Mitarbeiters zu erleichtern.
Um rechtzeitig auf eine Kündigung zu reagieren, ist es ratsam, professionelle arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Diese Beratung kann entscheidend dafür sein, wie man sich in schwierigen Situationen verhält und welche Optionen einem zur Verfügung stehen. Ein klares Verständnis der eigenen Rechte ermöglicht es betroffenen Arbeitnehmern, informierte Entscheidungen zu treffen und die eigene Position zu stärken.
